مفاتيح أساسية لإنشاء إدارة التدريب والتأهيل في المنظمات

لاشك أن ادراة التدريب والتطوير تعتبر جزءاً حيوياً في المنظمة وذلك لدورها المهم في تطوير الموظفين لسد ثغرة الحاجة المستمرة  لتطوير العمل وللارتقاء بالموظفين للمحافظة عليهم ولرفع مستوى أدائهم في المنظمة، وانشاء ادارة التدريب مهمة صعبة يجب أن تسير بشكل مدروس وحذر ، وفيما يلي مفاتيح أساسية مهمة قبل الشروع في انشاء ادارة التدريب والتطوير في أي منظمة :

1 / وضع الأهداف:
وضع أهداف التدريب والـتأهيل ، وماهو المأمول تحقيقه من هذه الإدارة ، وكيف سيعزز وسيساند ذلك الأهداف الاستراتيجية للمنظمة ، وكيف ستكون الإدارة متكاملة مع إدارة الموارد البشرية ، وكيف سيقاس النجاح  وماهو المخرج النهائي المتوقع.

2 / إجراء تحليل الاحتياج التدريبي للموظفين
تحليل الاحتياجات التدريبية  والتنمويّة  للموظفين وذلك بتقدير الفجوة بين المهارات اللازمة لأداء العمل بفعالية والمهارات الحالية.

3 / اختيار موظفي الإدارة
البدء باختيار الموظفين المناسبين لإنشاء الإدارة مهم جداً ، ويجب تحديد ما إذا كان التدريب سيدار من داخل المنظمة  أو من الخارج وذلك سيحدد العدد المناسب من الموظفين.

4 / تحديد ميزاينة التدريب
يجب تحديد ميزانية التدريب السنوية للمنظمة  بالمقارنة  مع مؤسسات ومنظمات أخرى بنفس الحجم وبالنظر أيضاً لحجم التدريب المخطط لإقامته في السنة.

5 / الحصول على الموارد
تأسيس وتجميع الموارد المناسبة لتسهيل التدريب والتطوير بما في ذلك المواد والأدوات والمدربين ، والخبرات الخارجية. ويجب تقييم مقدمي التدريب على أساس خبرتهم  في الموضوع أو التدريب أو الخبرة العملية في المجال. وتحديد ما هي البرامج التدريبية التي يمكن أن تقدم من موظفي المنظمة ، وما هي المواضيع التي سوف تحتاج إلى الاستعانة بمصادر خارجية.

6  / تحديد خدمات التدريب اللوجستية
تحديد ما إذا كان التدريب اختياري أو اجباري. تحديد كيفية طلب الموظفين للتدريب وكيفية الموافقة على طلب التدريب من خلال المدراء  أو المشرفين  أو الموارد البشرية أو موظفي ادارة التدريب. تحديد أي نوع من أنواع التدريب والتطوير ، وكم ستكون ميزانية التدريب .وعمليات تسديد نفقات التدريب ... إلخ

7  / وضع السياسات
وضع سياسات قابلة للتطبيق لأنشطة التدريب والتطوير، ومثالاً على ذلك متى يحرم الموظف من شهادة حضور البرنامج التدريبي ، طريقة طلب حضور برنامج تدريبي خارجي ، آلية تقديم الموظفين للبرامج التدريبية داخل وخارج المنظمة . معايير الأهلية المحددة للمشاركة في برامج التدريب والتطوير.

8  / تطوير نظام تحديد الأولوية في التدريب
وضع نظام لتحديد الأولويات لاحتياجات التدريب. فبعض البرامج التدريبية سيكون أثرها ايجابي جداً على العمل ويحتاجها مجموعة كبيرة من الموظفين ، في المقابل بعض البرامج تكون احتياج شخصي وانعكاسها محدود جداً على العمل.

9 / اختيار موضوعات التدريب وتحديد أهداف التعلم
باستخدام نتائج تحليل الاحتياجات التدريبية  نحدد الموضوعات التي سيتم تدريب الموظفين عليها. كحد أدنى، ويجب تحديد برامج التدريبي الأساسية التي يجب أن يحضرها جميع الموظفين مثل:  السلامة ، الالتزام في العمل ، النظم والأدوات الإشرافية / القيادية، المبيعات والخدمة ، ويجب تحديد أهداف التعلم لكل البرامج التدريبية  للتأكد من أن المحتوى يؤدي لتحقيق مهارة معينة أو المعرفة اللازمة. سيساعد ذلك على ضمان أن يتم استيفاء احتياجات التدريب والتطوير.


10  / اختيار طريقة التعلّم والتطوير
موضوع وأهداف التعلم ينبغي أن تقود إلى الصيغة والطريقة المناسبة للتدريب والتعلّم ، قد تكون صيغة تدريب معينة  وطريقة تعلّم أكثر ملائمة من غيرها.
هناك مجموعة واسعة من صيغ تقديم التدريب والتطوير من بينها: التدريب بقيادة المدرب في الفصول الدراسية، الندوات، التعلم الإلكتروني، التعلم الاجتماعي ، والمشاركة في الجمعيات المهنية، والتوجيه، والتلمذة.)  ( Coaching and Mentoring

11  / وضع خطة زمنية للبرامج التدريبية
بعد أن تم الحصول على الموارد المالية  والموظفين في ادراة التدريب وتم تحديد الاحتياجات،  يكون التنسيق مع المدربين  لتحديد موعد التدريب. ويجب تجنب الفترات المزدحمة بالعمل ويجب أن يوضع الجدول الزمني في أقرب وقت ممكن لتجنب المشاكل وتضارب الأوقات . ويجب النظر أيضاً فيما يلي:
-    البرامج اللتي ستكرر في الخطة
-    مدة البرامج التدريبية بالنظر للموضوع والمستهدف من المتدربين
-    مكان اقامة البرنامج التدريبي

12  / جمع التغذية الراجعة
من المهم جمع ردود فعل الموظفين حول كل برنامج تدريبي. وينبغي استخدام نموذج يقيم جوانب التدريب ويجمع تعليقات المتدربين حول فعاليته  لتحسين البرامج وتقييم مخرجاتها. المقابلات ومجموعات التركيز، وردود الفعل يمكن أن تكون أساليب مفيدة للتغذية الراجعة.

13  / المتابعة
يجب متابعة  وضمان أن الموظفين لديهم الفرص لممارسة المعرفة الجديدة والمهارات المكتسبة من التدريب في العمل ، والتأكد من تكامل مهاراتهم ومعرفتهم المكتسبة مع العمل وتقديم الدعم لهم لتحقيق ذلك بالتنسيق مع مدرائهم.



14  / قياس الأثر وتقييم النتائج
من المهم تقييم نتائج مبادرات التدريب والتطوير من حيث المعارف والمهارات التي تم الحصول عليها ، وتغيير السلوك، وتحسين الأداء و الإنتاجية، و العائد على الاستثمار. ووضع معايير محددة لقياس الأثر التدريبي والتطوير مفيد لهذا الغرض.

ختاماً : تطوير الموظفين عملية مستمرة في المنظمة ، و اهتمام المدراء بعملية التطوير ينم عن ادارة واعية تسعى لنجاح المنطمة بتطوير موظفيها لرفع الأداء وزيادة الانتاجية .

كيف نصمم نظام حوافز ناجح للموظفين ؟

كيف نصمم نظام حوافز ناجح للموظفين ؟

من السمات الرئيسية للمنظمات الناجحة القدرة على جذب وتحفيز الموظفين ذوي الأداء العالي ، والحوافز هي مكافآت للموظفين على أدائهم المميز في العمل  ولتشجيعهم على البقاء مع المنظمة ، ومن المهم أن  تتكامل الحوافز مع أهداف المنظمة وسياساتها ، والحوافز المصممة تصميماً جيدا مربحة للجانبين ( الموظف والمنظمة ) ، ومن هنا يجب النظر بعين الاعتبار للنقاط التالية قبل تصميم برنامج الحوافز:

•    تحديد الأنشطة الرئيسية

أهم جزئية عند تصميم برنامج الحوافز هو تحديد الأنشطة التي سوف يكافأ عليها الموظفين ، و إعطاء حوافز لنشاط واحد قد يكون له آثار سلبية على نشاط آخر، فمن الأفضل أن تكون الحوافز مزيج من الأنشطة أو كنتيجة نهائية لمشروع أو عمل معين ، مثل رضا العملاء. وعند العودة إلى الأهداف الاستراتيجية للمنظمة ستساعد بلا شك في تحديد الأنشطة للموظفين.

•    هيكلة الحوافز

بمجرد الانتهاء من تحديد الأنشطة التي نريد تحفيز ومكافأة الموظف عليها يجب أن نقرر كيفية هيكلة الحوافز. أبسط طريقة هي دفع الحافز عندما يصل الموظف إلى الأداء المطلوب. وتنشأ المشاكل عندما يجتهد الموظف في العمل لكن اجتهاده لا يرقى إلى الأداء المطلوب. الأهداف المتعددة مع مستويات الأداء المختلفة تزيد من الإنصاف في الحصول على الحوافز  ولكن في نفس الوقت تقلل من الضغط للوصول لأفضل أداء. يجب أن نقرر ما إذا كان برنامج الحوافز سوف يكافئ الموظفين على حسب جهدهم وتفوقهم بحوافز متغيره بحسب ذلك أو سيكافأ فقط الموظفين الذين قدموا جهداً وأدائاً استثنائياً مميزاً بحزافز كبيرة مميزة.

•    تحديد الأهداف

تحديد الأهداف هي سمة أساسية من سمات برنامج الحوافز والمكافآت. يجب أن تكون الأهداف قابلة للقياس ويمكن التحقق منها من قبل الموظف و ينبغي أن تكون واضحة حتى يقوم بها الموظف بشكل مباشر  ويجب أيضاً أن تكون الأهداف قابلة للتحقيق وفي نفس الوقت مستفزة للتحدي ، برنامج الحوافز الفعال طريقة ناجحة و حديثة لتحفيز الموظفين لتقديم أفضل أداء لديهم لتحقيق الأهداف والأستراتيجيات للمنظمة.

•    التقييم

ثلاثة معايير لقياس مدى فعالية برنامج الحوافز وهي سلوك الموظف ، وأداء المنظمة ورضا الموظفين ، فإذا لم يتغير سلوك الموظف فيجب اعادة تقييم برنامج الحوافز بشكل كامل لأنه ليس له أي تأثير و إذا تغيير سلوك الموظف ولكن لم يتحسن أداء المنظمة ، فالبرنامج يحفز أنشطة ليست متكاملة مع أهداف المنظمة ويجب أن يتم اعادة صياغة البرنامج بحيث يتوافق مع أهداف المنظمة أما إذا حسن سلوك الموظف أداء الشركة ولكن ليس هناك رضى من قبل الموظف فإن برنامج الحوافز فعال وناجح ولكن يجب اعادة صياغة حجم المكافآت ليكون هناك رضى من قبل الموظفين.

لماذا يفشل التدريب؟

 

لماذا يفشل التدريب ؟

دعونا نبدأ من خلال النظر في هذا السيناريو، يتم إجراء استبيان لقياس رضى العملاء و أظهرت النتائج أن المدراء  في قسم معين من المنظمة ليسوا قادرين على التعامل مع التغيير ، والعملاء غير راضين نتيجة لذلك. يتم بعد ذلك  التجهيز لتقديم برنامج تدريبي عن التغيير ويبذل الكثير من الجهد والوقت والمال لذلك ، في النصف الثاني من السنة اكتشفوا أن العملاء أصبحوا غير راضين أكثر من ذي قبل وزادت الشكاوى على المنظمة.

السبب وراء هذه النتيجة غير المتوقعة من التدريب ليس سبباً واحداً وإنما أسباب عديدة وهي كالتالي:

السبب الأول/  ضعف تحليل الاحتياج التدريبي: 

عندما يبدأ البرنامج التدريبي المخطط له مع ضعف تحليل الاحتياج التدريبي فإن الموظفين سيبدون عدم اهتمامهم وعدم الاهتمام معدي وسينتقل إلى الجميع مما سيجعل البرنامج التدريبي ليس ذا أهمية حتى لمن هم في حاجة فعلية للبرنامج.

يجب على المنظمة أن تبذل جهداً في تحديد الاحتياج التدريبي الفعلي فعندما نشعر أن أداء الموظفين دون المطلوب ليس صحيحاً أن نبدأ برنامج تدريبي عشوائي كحل سريع للمشكلة ، سيكون ذلك مضييعة للمال والموارد. تحقيق وتحليل مفصل عن أسباب ضعف الأداء هو الحل الصحيح لتحديد الاحتياج التدريبي الفعلي.

ويمكن تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال تنفيذ عملية تقييم الكفاءات في كل عام، لمعرفة أين يكمن الخلل في ضعف أداء الموظفين ينبغي أولا تحديد الفجوة في الكفاءة.  وبالاضافة الى ذلك  قد تنشأ الاحتياجات التدريبية أيضا عندما يكون هناك تغيير في عمليات المنظمة أو عندما يتم تثبيت أجهزة و برامج حاسوبية جديدة ، أيضاً تقييم الأداء الوظيفي قد يكون مصدراً مهما لتحديد الاحتياج التدريبي.

السبب الثاني / ضعف الاتصالات :

يجب أن يشعر الموظفين باحترامهم وذلك بأخذ اقتراحاتهم وملاحظاتهم والتواصل الدائم معهم عن التدريب ويجب كذلك أن يعرفوا مواعيد البرامج التدريبية بوقت كافي ، ومن الجيد أن يتم تذكيرهم أكثر من مرة بموعد برنامجهم التدريبي القادم.

السبب الثالث / البرامج التدريبية الاجبارية:

قد يضطر مسؤول التدريب في الموارد البشرية إلى الزام بعض الموظفين لحضور برامج تدريبية معينة وذلك بضغط من مدراء الموظفين وذلك لأن نتائج الربع الأول من السنة جاءت سلبية ، الافتراض بأن هناك مهارة معينة ضعيفة عند الموظفين من دون دراسة جيدة وواقعية لوضع المنظمة هي من الأسباب الرئيسية لضعف التدريب ونتائجه وأثره ، كذلك عندما يجبر الموظف لحضور برنامج تدريبي لا يحتاجه فمن الطبيعي أن يكون هناك تثاقل وعدم تفاعل أثناء الحضور ، وعبأ اقناع الإدارة بالاحتياج الفعلي للتدريب يقع على مدير الموارد البشرية.

السبب الرابع / ليس هناك أثر لقياس التدريب وفعاليته:

دورة التدريب والتطوير لا تنتهي بمجرد حضور البرنامج التدريبي ، الأثر التدريبي يجب أن يقاس حتى يُعرف أثره على العمل ، وهناك أدورات فعّالة لقياس الأثر التدريبي منها:

-    تكلفة التدريب لكل موظف

-    عدد الشكاوى من العملاء قبل وبعد التدريب

-    عدد الموظفين الذين التحقوا مقابل عدد الموظفين الذين أكملوا الحضور إلى نهاية البرنامج التدريبي

-    الرضا الوظيفي قبل وبعد التدريب

-    تغيير القيم عند الموظفين قبل وبعد التدريب

ختاماَ :

التدريب والتطوير في المنظمة لا يمكن أن يوجد ككيان مستقل وإنما يجب أن يكون مستقبلاً ومصدراً للمعلومات المفيدة للإدارات الأخرى داخل المنظمة مثل إدارة التوظيف وإدارة الأداء وغيرها وحتى ينجح التدريب يجب أن نستخدم مقاييس مختلفة لتقييمه وقياس أثره داخل المنظمة حتى لا يكون مجرد أرقام وعبأ ثقيل على المنظمة.

*المقال مترجم مع حذف واضافة العديد من النقاط.

The article has been authored by J Diana Cecil Christina, LIBA Chennai.

References:

• Effective Training: Systems, Strategies and Practices by Nick Blanchard and James W Thacker
• Training in Organisations by Irwin L Goldstein
• Evaluating Training Programs by Donald Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick

إجراءات مهمة لتميّز وتفرد مراكز التدريب التجارية

لا شك أن افتتاح مركز تدريب يعتبر تحدياً كبيراً للمستثمر حيث سيواجه تحديات كثيرة جداً في بداية العمل تتمثل أهمها في أن المستثمر في هذا المجال يعتقد أن هذا المشروع مثل أي مشروع تجاري آخر لكن الواقع يقول أن الإدارة الناجحة لمركز التدريب تتطلب جهداً ووقتاً و يجب أن ينظر المستثمر إلى أمور أساسية لنجاح هذا الاستثمار وهي كالتالي:

1.    من المهم أن تصاغ البرامج التدريبية بعد تحليل احتياج المجتمع أو المنظمات حيث أن اختيار برنامج لتقديمه للجمهور من دون دراسة للسوق قد يكون مخاطرة كبيرة وقد يعرض البرنامج التدريبي المقدم للفشل.

2.    لابد للمركز من شرح أهمية الحصول على المهارات في البرامج التدريبية المقدمة للمستفيدين من حيث احتياجها لسوق العمل.

3.      يمكن تعزيز أثر التدريب إلى أبعد مدى إذا رأى المستفيد الصلة بين التدريب وقدرته على المساهمة في إنجاز خطة العمل في منظمته أو عمله وتحقيق أهدافها بعد عودته.

4.    من المهم تقديم برامج تدريبية تلامس الاحتياج الفعلي في المؤسسات والمنظمات وذلك لا يكون إلا بدراسة احتياج السوق الفعلية ومن الجيد تصميم برامج خاصة تحاكي احتياج منظمة معينة بعد دراسة رؤيتها ورسالتها وأهدافها.

5.    يفضل المستفيدون البرامج التطويرية التي لها أهداف ونتائج محددة قابلة للقياس يستطيع أن يطبقها عند عودته إلى عمله ويستطيع المدير في العمل أن يرى أثرها على الموظف وعلى المنظمة.

6.      يجب أن تتطابق الأهداف في نهاية البرنامج مع الأهداف التي وعد بتحقيقها قبل البرنامج ومن الجيد أن تعرض أهداف البرنامج في نشرة أو إعلان.

7.    من الأفضل أن تقدم خطة واضحة للمستفيد عن البرنامج التدريبي وماذا سيقدم في كل جلسة ليتضح تماماً للمستفيد ما يتوقع الحصول عليه وتعلمه أثناء البرنامج التدريبي.

8.    يجب أن نوضح للمستفيد أن التدريب هو مسؤوليته أيضاً ويجب أن يأخذ موضوع التدريب على محمل الجد في الحضور والمشاركة الفاعلة.

9.    من المهم جداً أن يتخصص المركز وأن يعرف في جانب معين من المعرفة ويجب أن يثبت ذلك للعامة من خلال نشرة أو المشاركة في طبع كتاب أو مقال في مجلة في هذا الجانب.

10.    كثير من المراكز التدريبية تتعثر في بداية إنشائها لأنها لا تعرف إمكاناتها وتوجهها، فبعضهم يعد المستفيد انه يستطيع أن يقدم له تدريب في أي مجال وهذا يرسم بعض الغموض وعدم الثقة في المؤسسة التدريبية فمن الواجب التخصص ومعرفة توجه التدريب.

11.    واحدة من أفضل استراتيجيات التسويق لأية شركة جديدة للتدريب (أو ناضجة) هو الاستفادة من معارفهم knowledge . فيجب أن يظهر مركز التدريب أنهم خبراء في جانب من جوانب المعرفة من خلال نشر مقالات في الانترنت، مدونات، دراسة حالات أو أي أمر يوثق للمستفيدين مدى خبرتك ومعرفتك في هذا المجال.

12.    العديد من الخبراء يؤكد على أهمية التواصل مع أكبر قدر ممكن من المستفيدين، المعلومة صحيحة جزئيا. نعم، التواصل هو فعلا مهم، ولكن التعرف على الأشخاص المناسبين هو هدف يجب أن نسعى له جاهدين.

13.    تكلم لغة العملاء والمستفيدين. كثير من الذين يدخلون أعمال التدريب يتكلم لغته الاحترافية، ويتوقع من المستفيد أن يفهم هذه اللغة. يجب أن نتذكر أن ليس كل من ندربهم مهنيين ولذلك يجب أن نستخدم لغتهم البسيطة.

14.    الحد من الشراكات الغير ملتزمة فقد يمكن أن تكون بعض الشراكات مضيعة للوقت وملهية عن مشروعك الأساسي. التزم فقط بالشراكات المهمة التي تفيدك لتطويرك ونجاحك.

15.    الشيء الأكثر أهمية على الإطلاق عند البدء بإنشاء مركز تدريب هو وجود كمية مناسبة من المال لاستخدامه في دورة المبيعات. يفضل أن يكون لديك مال في متناول اليد للستة أشهر الأولى.

16.    اختيار مكان مميز وواضح لمركز التدريب في المدينة يساعد على جذب المستفيدين.

17.    اختيار موظفين أكفّاء مهم جداً في إدارة ونجاح العمل في المركز.

18.    يجب أن تسلم الشهادات في الوقت المناسب ويجب أيضا أن تعطي جائزة للأداء المتميز للمتدربين. سوف تكون لها جاذبية للحصول على التدريب مرة أخرى في المستقبل.

19.    أعلن عن المركز: يجب الإعلان عن مركز التدريب الجديد الخاص بك، وإلا فإن المستفيدين لن يعرفوا عنك. تستطيع الإعلان عن عملك من خلال الصحف والمجلات، وهلم جرا. الإعلان ضروري جدا لتوسيع ونجاح عملك.

نصائح ناجحة لتسويق البرامج التدريبية:

1 . بناء موقع احترافي على شبكة الانترنت لعرض البرامج والخبرات والمعرفة.

2 . اختيار خبراء وأعلام في المعرفة ووضعهم كمستشارين ونشر أسمائهم كشركاء للمركز.

3 . عقد ندوات التي تظهر خبرتك ومعرفتك.

4 . إرسال نشرة إلكترونية نصف شهرية تظهر ما تملكون من خبرة.

5 . وضع الإعلانات على الانترنت في مواقع مستهدفة ورعاية المواقع المستهدفة.

كيف تتألق في وظيفتك الجديدة

 

10 نقاط للتألق في وظيفتك الجديدة

لاشك أن بداية العمل في وظيفة جديدة  يعتبر تحدياً لاثبات النفس واظهار القدرات ، لذلك من الرائع أن يحرص الموظف الجديد على التميز والتألق بأسرع وقت ، نتناول في هذا المقال 10 نقاط لتتألق في وظيفتك الجديدة ..

1.  كن سباقاً - لا تنتظر الآخرين لإقامة الاجتماعات التمهيدية لك عند بدء عملك الجديد ، وخذ زمام المبادرة بدلا من ذلك ، قدم نفسك إلى زملائك ، اجتمع مع فريقك ومديرك ، سوف تستقر بسرعة كبيرة وسيأخذ مدرائك انطباعا جميلاً عنك من خلال اتخاذ زمام المبادرة وإظهار حماسك للمنظمة.

2.  اسأل عن كل شيء - استفد من الاجتماعات لمعرفة كل ما تستطيع عن دورك في وظيفتك الجديدة وعن الشركة. اسأل عن مسؤولياتك وصلاحياتك و بين أهدافك من البداية. فهمك لمهامك ودورك  من اليوم الأول سوف يجعلك تقطع شوطا طويلاً لتحقيق أهدافك.

3.  تعرف على فريقك - اجتمع مع فريقك في وقت مبكر وتعلم منه. من المؤكد أن فريقك  يعرف أكثر منك بكثيرعن الشركة وثقافتها والاجراءات ،  استفد من الاجتماعات للتعرف عليهم ولمعرفة ما هي القضايا والتحديات التي تواجههم. شاركهك في التوصل إلى حلول قابلة للتطبيق -  هذا النهج سيكون عاملا رئيسيا في نجاحك.

4.  ضع أهداف واضحة لك ولفريقك ، اطرح أهدافك وما تريد أن تحققه وتأكد من أن فريقك يساندك لتحقيقها.

5.  لا بأس من التغيير – لقد وُظفت لمهاراتك وخبراتك لذلك يجب أن تثق بنفسك وبقدراتك و إذا كنت تشعر بأن هناك حاجة لتغييرات قم بها بلا حرج ونسق مع رئيسك من خلال معرفتك لمساحتك وصلاحياتك..

6.  كن حذراً من طريقة  تواصلك - لا سيما ببرامج التواصل فإذا كان لديك شيء سلبي تريد أن تقوله لشخص ما قم به بشكل شخصي ، لا يوجد شيء أسوأ  من ارسال رسالة لمجموعة العمل فيه  "توبيخ" لشخص ما ، وعلى العكس اذا أردت أن تثني على أحد فاذكر ذلك في مجموعة العمل حتى يعرف الجميع بانجازه.

7.  لا تسرق جهد أحد. لا تحاول أبداً أن تعرض نفسك على أنك من قام بالجهد وحدك وهو في الأصل عمل المجموعة ، ليس هناك أمر أسوء من ذلك.

8.  تجنب الغيبة والقيل والقال – لا تضيع وقتك في الكلام في الآخرين والكلام في السياسة وتأكد أن تكون احترافياً في كل وقت.

9.  كن مهذباً ومحترماً – احترم الموظفين مهما كان مستواهم في المنظمة وتذكر أن الجميع بشر مثلك.

10.  كن إيجابيا وسعيداً -  وأظهر الايجابية وأنك متحمس ومتفاني للعمل وسعيد بكونك هنا ، وتذكر ان الايجابية معدية وتذكر في النهاية أن تبستم فابتسامتك في وجه أخيك صدقة ..

مقال مترجم بتصرف.

المرجع :

http://www.bmmagazine.co.uk/in-business/advice/shine-new-job/