لماذا يفشل التدريب ؟
دعونا نبدأ من خلال النظر في هذا السيناريو، يتم إجراء استبيان لقياس رضى العملاء و أظهرت النتائج أن المدراء في قسم معين من المنظمة ليسوا قادرين على التعامل مع التغيير ، والعملاء غير راضين نتيجة لذلك. يتم بعد ذلك التجهيز لتقديم برنامج تدريبي عن التغيير ويبذل الكثير من الجهد والوقت والمال لذلك ، في النصف الثاني من السنة اكتشفوا أن العملاء أصبحوا غير راضين أكثر من ذي قبل وزادت الشكاوى على المنظمة.
السبب وراء هذه النتيجة غير المتوقعة من التدريب ليس سبباً واحداً وإنما أسباب عديدة وهي كالتالي:
السبب الأول/ ضعف تحليل الاحتياج التدريبي:
عندما يبدأ البرنامج التدريبي المخطط له مع ضعف تحليل الاحتياج التدريبي فإن الموظفين سيبدون عدم اهتمامهم وعدم الاهتمام معدي وسينتقل إلى الجميع مما سيجعل البرنامج التدريبي ليس ذا أهمية حتى لمن هم في حاجة فعلية للبرنامج.
يجب على المنظمة أن تبذل جهداً في تحديد الاحتياج التدريبي الفعلي فعندما نشعر أن أداء الموظفين دون المطلوب ليس صحيحاً أن نبدأ برنامج تدريبي عشوائي كحل سريع للمشكلة ، سيكون ذلك مضييعة للمال والموارد. تحقيق وتحليل مفصل عن أسباب ضعف الأداء هو الحل الصحيح لتحديد الاحتياج التدريبي الفعلي.
ويمكن تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال تنفيذ عملية تقييم الكفاءات في كل عام، لمعرفة أين يكمن الخلل في ضعف أداء الموظفين ينبغي أولا تحديد الفجوة في الكفاءة. وبالاضافة الى ذلك قد تنشأ الاحتياجات التدريبية أيضا عندما يكون هناك تغيير في عمليات المنظمة أو عندما يتم تثبيت أجهزة و برامج حاسوبية جديدة ، أيضاً تقييم الأداء الوظيفي قد يكون مصدراً مهما لتحديد الاحتياج التدريبي.
السبب الثاني / ضعف الاتصالات :
يجب أن يشعر الموظفين باحترامهم وذلك بأخذ اقتراحاتهم وملاحظاتهم والتواصل الدائم معهم عن التدريب ويجب كذلك أن يعرفوا مواعيد البرامج التدريبية بوقت كافي ، ومن الجيد أن يتم تذكيرهم أكثر من مرة بموعد برنامجهم التدريبي القادم.
السبب الثالث / البرامج التدريبية الاجبارية:
قد يضطر مسؤول التدريب في الموارد البشرية إلى الزام بعض الموظفين لحضور برامج تدريبية معينة وذلك بضغط من مدراء الموظفين وذلك لأن نتائج الربع الأول من السنة جاءت سلبية ، الافتراض بأن هناك مهارة معينة ضعيفة عند الموظفين من دون دراسة جيدة وواقعية لوضع المنظمة هي من الأسباب الرئيسية لضعف التدريب ونتائجه وأثره ، كذلك عندما يجبر الموظف لحضور برنامج تدريبي لا يحتاجه فمن الطبيعي أن يكون هناك تثاقل وعدم تفاعل أثناء الحضور ، وعبأ اقناع الإدارة بالاحتياج الفعلي للتدريب يقع على مدير الموارد البشرية.
السبب الرابع / ليس هناك أثر لقياس التدريب وفعاليته:
دورة التدريب والتطوير لا تنتهي بمجرد حضور البرنامج التدريبي ، الأثر التدريبي يجب أن يقاس حتى يُعرف أثره على العمل ، وهناك أدورات فعّالة لقياس الأثر التدريبي منها:
- تكلفة التدريب لكل موظف
- عدد الشكاوى من العملاء قبل وبعد التدريب
- عدد الموظفين الذين التحقوا مقابل عدد الموظفين الذين أكملوا الحضور إلى نهاية البرنامج التدريبي
- الرضا الوظيفي قبل وبعد التدريب
- تغيير القيم عند الموظفين قبل وبعد التدريب
ختاماَ :
التدريب والتطوير في المنظمة لا يمكن أن يوجد ككيان مستقل وإنما يجب أن يكون مستقبلاً ومصدراً للمعلومات المفيدة للإدارات الأخرى داخل المنظمة مثل إدارة التوظيف وإدارة الأداء وغيرها وحتى ينجح التدريب يجب أن نستخدم مقاييس مختلفة لتقييمه وقياس أثره داخل المنظمة حتى لا يكون مجرد أرقام وعبأ ثقيل على المنظمة.
*المقال مترجم مع حذف واضافة العديد من النقاط.
The article has been authored by J Diana Cecil Christina, LIBA Chennai.
References:
- Effective Training: Systems, Strategies and Practices by Nick Blanchard and James W Thacker
- Training in Organisations by Irwin L Goldstein
- Evaluating Training Programs by Donald Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick
